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droit social

Le recours au CDD

En France, plusieurs types de contrats de travail coexistent.

Le contrat de base est le CDI, Contrat à Durée Indéterminée.

Cependant, un employeur peut engager un salarié pour une durée déterminée, dans des conditions bien particulières, prévues dès l’entrée en fonction du salarié.

La règle générale est que le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire prévue parmi les cas suivants :

– Remplacement d’un salarié :
• absent temporairement (pour maladie, congés),
• passé provisoirement à temps partiel,
• dont le contrat est suspendu,
• quittant définitivement l’entreprise, avant que son poste ne soit supprimé,
• dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI.

– Un CDD peut également être conclu en cas de remplacement :
• d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral,
• d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu’ils participent effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

– Situations particulières :

Certaines situations permettent à l’employeur d’avoir également recours au CDD :

• en cas d’emplois saisonniers et d’emplois où l’usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendus),

• en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

– Contrats spécifiques :

Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que :

• le contrat unique d’insertion (CUI),
• le CDD d’insertion conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique,
• les contrats de professionnalisation et d’apprentissage,
• le CDD à objet défini,
• le « CDD senior »,
• le contrat de vendanges.

ATTENTION:

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié par le Conseil de Prudhommes en CDI, avec des conséquences qui peuvent s’avérer très couteuses.

Cas d’interdiction du CDD :

Il est interdit de conclure un CDD au motif d’un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement, sauf :

• si le CDD n’excède pas 3 mois et qu’il ne peut être renouvelé,
• en cas de commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement plus importants que ceux que l’entreprise utilise ordinairement (quelle que soit la durée du CDD).

Il est également interdit de conclure un CDD :

• pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
• pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.